Le congé de conversion est une alternative à un licenciement économique. Lorsqu’un salarié est susceptible de faire l’objet de cette procédure, l’employeur peut lui proposer un congé de conversion pour une reconversion professionnelle. Ainsi, ce congé a été mis en place pour aider les salariés susceptibles d’être licenciés à retrouver un poste.
Définition et principe du congé de conversion
Si un salarié risque un licenciement économique, le congé de conversion a pour objectif de lui laisser le temps de trouver un emploi, tout en évitant la rupture de contrat. Ce système offre à l’employé le bénéfice du soutien d’une structure d’aide au reclassement ainsi que la possibilité d’obtenir un bilan d’évaluation ou de bénéficier de formation. Tout cela a pour but de faciliter sa reconversion professionnelle dans les plus brefs délais.
Pour bénéficier du congé de conversion, il faut:
- Le poste occupé est susceptible d’être supprimé dans le cadre d’un licenciement économique;
- Le salarié est engagé dans une société qui a souscrit une convention de congé de conversion avec l’État;
- Le salarié soit volontaire pour prendre ledit congé.
Le congé de conversion est ouvert à tous les salariés.
La rémunération de l’employé
Durant le congé de conversion, l’employé perçoit une allocation de conversion. Cette dernière équivaut à 65% au minimum de sa rémunération brute au cours des 12 derniers mois. Cette allocation doit être au minimum 8,63 euros de l’heure, multipliée par la durée collective de travail prévue dans la société. L’employeur quant à lui perçoit un remboursement de l’État pour l’allocation de conversion. Ce dernier équivaut à 50% de l’allocation.
Le statut du salarié pendant le congé de conversion
L’employeur fixe la durée du congé de conversion, mais celle-ci ne doit pas être inférieure à 4 mois. Durant ce temps, le salarié conserve son statut d’employé et continue de bénéficier de sa protection sociale. Par contre, son contrat de travail est réputé comme suspendu. Toutefois, l’employeur doit établir une convention de conversion et proposer un contrat au salarié. Ce dernier dispose alors d’un délai de 15 jours à partir de la notification pour accepter ou non le congé de conversion. Une fois qu’il aura accepté, il doit suivre toutes les obligations mentionnées dans le contrat de conversion. Dans le cas contraire, l’employeur peut mettre fin au congé de conversion. Si le salarié n’a pas trouvé un nouvel emploi à la fin dudit congé, l’employeur est autorisé à procéder au licenciement pour motif économique.